求职时，

你是否遇到过这样的场景——

hr总是或正面或旁敲侧击地

(资料图片仅供参考)

询问婚育情况

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那么，

职工入职时有义务告知

用人单位自己婚育情况吗？

如果隐婚、隐孕、隐育，

算不算欺诈？

一起来看下这个案例

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案件回顾

陈某2020年6月入职天津某公司，担任项目收银员，双方签订劳动合同，合同期限自2020年6月至2023年6月。陈某在应聘时填写《应聘人员登记表》及《人力资源信息采集表》并签字确认上述信息。合同履行过程中，陈某告知公司其填写的上述信息中婚育情况存在虚假隐瞒情况。

2021年3月，公司出具《解除劳动合同通知书》，以陈某应聘入职提供虚假材料、不实信息，未经批准擅自离开工作岗位，违反《员工手册》规定及严重违反公司规章制度为由，提出解除劳动合同。在公司提出解除劳动关系时，陈某已怀孕。

陈某认为，她隐瞒的信息属于个人隐私，并无告知公司的义务，公司信息采集表中存在多处与劳动合同无任何关联的个人隐私问题，其内容不合法，作为劳动者有权予以回避，即使未如实说明也不能认定构成欺诈。

陈某以要求公司继续履行劳动合同为由，申请劳动仲裁，被驳回。她不服，向法院提起诉讼。

法院：

劳动者婚育状况

并不必然影响履职能力

一审

一审法院审理认为，法律规定用人单位在招用劳动者时，有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。本案中，陈某虽虚报个人婚育情况，但婚育状况与劳动合同的履行没有必然的关系，属于个人隐私。陈某在就业时虚报个人婚育状况不构成欺诈。

公司主张陈某未经批准擅自离开工作岗位，亦未提供证据佐证。故公司据此与陈某解除劳动合同缺乏法律依据，属于违法解除合同。

综上，一审法院判决：公司继续履行与陈某之间的劳动合同。

公司不服，提起上诉。

二审

二审法院审理认为，本案工作岗位为收银员，根据其工作性质，劳动者婚育状况并不必然影响其履职能力，陈某虽虚报婚育情况，但公司并不据此享有单方解除劳动合同的权利。

公司另主张其经营亏损、现金流严重恶化，该收银员岗位已经撤销，不具备继续履行劳动合同的条件。对此法院认为，即便该收银员岗位取消，公司亦应与陈某协商调换工作岗位，而不应径行单方解除劳动关系，其该主张于法无据，法院亦不予支持。

二审判决如下：驳回上诉，维持原判。

劳动者婚育情况

不应成为职场绊脚石

国家&上海均颁布相关规定

为大家“保驾护航”

科普时间到

■ 《妇女权益保障法》规定：

用人单位在招录（聘）过程中，限定为男性或者规定男性优先；其他以性别为由拒绝录（聘）用妇女或者差别化地提高对妇女录（聘）用标准的行为等。

用人单位因结婚、怀孕、产假等情形，降低女职工工资和福利待遇，限制女职工晋职、晋级、评聘专业技术职称和职务，辞退女职工，单方解除劳动（聘用）合同或者服务协议。

用人单位违反上述规定，由人社部责令改正；拒不改正或者情节严重的，面临1万元以上5万元以下罚款。

阅读原文→

■《上海市妇女权益保障条例》规定：

除国家另有规定外，用人单位不得以性别、婚育状况等为由，拒绝录（聘）用妇女或者差别化地提高对妇女的录（聘）用标准。

在晋职、晋级、评聘专业技术职称和职务、培训等方面，应当坚持男女平等的原则，不得歧视妇女。

将招聘、录取、晋职、晋级、评聘专业技术职称和职务、培训、辞退等过程中的性别歧视行为纳入劳动保障监察范围。

阅读原文→

本期封面：

来源：中国裁判文书网、劳法聚焦、中国普法、浙工之家等

本期编辑：茅轶婧

上观号作者：申工社

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